เอสซีจีมีการวิเคราะห์และจัดทำแผนอัตรากำลังคนโดยคำนึงถึงทิศทางการดำเนินธุรกิจในระยะสั้นและระยะยาวอย่างสม่ำเสมอ และจากกลยุทธ์ในการดำเนินธุรกิจด้วยการขยายการลงทุนไปยังต่างประเทศ เอสซีจีจึงมีนโยบายในการจ้างงานบุคลากรที่เป็นประชากรในประเทศที่เข้าไปลงทุน รวมถึงส่งเสริมให้บุคลากรที่เป็นคนท้องถิ่นได้มีความก้าวหน้า สามารถเติบโตได้ในอาชีพการงาน อีกทั้งปรับปรุงกลยุทธ์การพัฒนาพนักงานที่ถือเป็นหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร เพื่อเร่งพัฒนาองค์ความรู้ ทักษะใหม่ ๆ ในการทำงานที่สอดรับกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ และปรับเปลี่ยนรูปแบบการเรียนรู้ให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน รวมทั้งสร้างความผูกพันกับองค์กร โดยนำแนวปฏิบัติการดูแลพนักงานที่ดีมาใช้ตั้งแต่พนักงานเริ่มเข้าทำงานกับองค์กรจนถึงหลังเกษียณอายุ

เป้าหมาย

• พนักงานกลุ่มเป้าหมายในประเทศไทยจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล และดำเนินการเรียนรู้ตามแผนครบทุกคน 100% ต่อเนื่องทุกปี
• ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานเทียบกับพนักงานทั้งหมด (ในประเทศ) เท่ากับ 4.0 จาก 5.0
• จ้างงานผู้พิการตามมาตรา 33 และมาตรา 35 แห่งพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550 เป็น 100%
• ไม่มีการระบุเพศ ศาสนา หรือชาติพันธุ์ ในการรับสมัครงานในตำแหน่งระดับผู้บริหาร และระดับบังคับบัญชา 100%

กลยุทธ์

1. สร้างคุณค่าขององค์กรเพื่อดึงดูดผู้มีศักยภาพและความสามารถเข้ามาร่วมงาน
2. ดูแลพนักงานอย่างทั่วถึงและเป็นธรรมเพื่อสร้างความผูกพันต่อองค์กร
3. พัฒนาความสามารถของพนักงานให้ตอบโจทย์การแข่งขันทางธุรกิจ ทำงานอย่างมีความสุข และทำงานเป็นทีมได้อย่างมีประสิทธิผล
4. สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ โดยเปิดโอกาสให้พนักงานพัฒนาตนเองตามความสนใจและวิธีการเรียนรู้ที่เหมาะสมกับตนเอง ด้วยหลักสูตรทั้ง Hard Skill และ Soft Skill ผ่านช่องทางการเรียนรู้ที่หลากหลาย
5. สร้างปัจจัยสนับสนุนการเรียนรู้ด้วยระบบการบริหารจัดการการเรียนรู้ (Learning Management System, LMS) ที่มีคุณภาพและตอบสนองความต้องการของผู้ใช้งาน

การบริหารจัดการ

• มีคณะกรรมการบุคคลแต่ละธุรกิจ (BU Committee) ที่ช่วยดูแลและสนับสนุนให้พนักงานทุกคนได้รับการพัฒนาความรู้ ความสามารถตามบทบาทหน้าที่อย่างเหมาะสม
• จัดเตรียมรูปแบบการพัฒนาและเนื้อหาหลักสูตรที่เป็น Flagship Program หรือหลักสูตรในเชิงนโยบาย เช่น ESG Leadership Program, การพัฒนาโดยวิชาชีพต่าง ๆ เป็นต้น รวมถึงการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) สำหรับพนักงาน Key Talent

ผลการดำเนินการปี 2567

• พนักงานกลุ่มเป้าหมายในประเทศไทยจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล และดำเนินการเรียนรู้ตามแผนครบทุกคน 100%
• ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานเทียบกับพนักงานทั้งหมด (ในประเทศ) เท่ากับ 4.0
• มีการจ้างงานผู้พิการ เพื่อส่งเสริมความหลากหลายและเท่าเทียม 100% ตามกฎหมาย
• ไม่มีการระบุเพศ ศาสนา หรือชาติพันธุ์ ในการรับสมัครงานในตำแหน่งระดับผู้บริหาร และระดับบังคับบัญชา 100%

การสรรหาพนักงาน (Talent Recruitment)

จากผลกระทบของโควิด 19 นำมาซึ่งการทำงานในรูปแบบ Work from Home มากขึ้น ธุรกิจต้องมีการปรับตัวโดยนำเทคโนโลยีมาใช้ ผลที่ตามมาในเชิงบวกนอกจากการที่พนักงานสามารถเรียนรู้และพัฒนาทักษะด้านเทคโนโลยีแล้วนั้น องค์กรยังได้มีโอกาสในการจัดสรรและวางแผนกำลังพลแบบใหม่ให้สอดคล้องกับรูปแบบการทำงานในอนาคต ที่ให้ความสำคัญกับการวางแผนเพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงาน มากกว่าการเพิ่มในเชิงปริมาณ

การดำเนินงานที่สำคัญ

• โครงการการมีส่วนร่วมของผู้มีความสามารถในระดับโลก (Global Talent Engagement Program) จัดงาน Career roadshows และ Career insight ทั้งในประเทศและต่างประเทศ เช่น จีน อินเดีย สหรัฐอเมริกา และสหราชอาณาจักร เพื่อสรรหาผู้ที่มีความสามารถที่หลากหลาย พร้อมสนับสนุนและส่งเสริมความเข้าใจในความแตกต่างทั้งด้านอายุ ชนชั้น เชื้อชาติ ชาติพันธุ์ อัตลักษณ์ทางเพศ ความสามารถทางร่างกายและจิตใจ รวมถึงปัจจัยอื่น ๆ

• โครงการสนับสนุนทุนการศึกษา (Inclusive Scholarship Programs) มอบทุนการศึกษาระดับปริญญาตรี และปริญญาโท ศึกษาต่อในประเทศจีนและอินเดีย และทุนการศึกษาเฉพาะทางในระดับปริญญาโท ในทวีปอเมริกา ยุโรป และเอเชีย เพื่อสนับสนุนความหลากหลายในด้านทักษะวัฒนธรรมและการศึกษา เพื่อตอกย้ำให้เห็นถึงความสำคัญต่อการไม่แบ่งแยก และตระหนักถึงคุณค่าของความหลากหลายของบุคลากรในอนาคต

• ให้โอกาสอย่างเท่าเทียมกันในทุกสาขาวิชาชีพ สนับสนุนผู้มีความสามารถที่หลากหลาย มีเจตนารมณ์สร้างสภาพแวดล้อมที่ยอมรับความแตกต่าง ไม่แบ่งแยก มองเห็นคุณค่าและเคารพความแตกต่างของแต่ละบุคคล

• ใช้แนวทางการจ้างงานแบบ Skilled-basedเพื่อขจัดปัจจัยที่อาจทำให้เกิดการเลือกปฏิบัติในกระบวนการคัดเลือก เช่น เกรดเฉลี่ย ชื่อเสียงของมหาวิทยาลัย เพศ ปัญหาสุขภาพ เช่น HIV โดยมุ่งเน้นไปที่ทักษะและความรู้ ความสามารถเป็นหลัก

• ไม่ระบุเพศในการสมัครงาน ไม่มีการระบุเพศในแบบฟอร์มการสมัครงาน เพื่อให้เกิดการประเมินที่เป็นธรรม โดยพิจารณาจากคุณสมบัติและประสบการณ์ และเปิดรับผู้สมัครที่มีความหลากหลายโดยไม่มีอคติ

• การเรียนรู้ภาคปฏิบัติสำหรับนิสิต นักศึกษาในมหาวิทยาลัย โดยจัดโครงการให้แก่นิสิต นักศึกษาให้มีโอกาสได้เรียนรู้และแก้ไขปัญหาในสถานการณ์จริงผ่าน 3 Flagship Internship Programs ได้แก่
  1. Excellent Internship Program
  2. Cooperative program
  3. Young Talent Program

     โครงการเหล่านี้ออกแบบมาเพื่อดึงดูดและบ่มเพาะผู้มีความสามารถที่หลากหลาย โดยมอบประสบการณ์และโอกาสในการพัฒนาทักษะที่มีคุณค่าให้แก่ผู้เข้าร่วมที่มีภูมิหลังแตกต่างกัน

• เสริมสร้างความร่วมมือกับมหาวิทยาลัยทั้งในและต่างประเทศ ร่วมมือกับมหาวิทยาลัยต่าง ๆ ในการเสนอให้มีการฝึกงานตั้งแต่ปีแรกของการศึกษา ช่วยให้นักศึกษาได้รับประสบการณ์จริงและได้สัมผัสกับสภาพแวดล้อมการทำงานที่หลากหลายตั้งแต่เริ่มต้นเส้นทางการศึกษา

• เพิ่มช่องทางสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพจากหลากหลายสาขาวิชา ผ่านการสร้างพื้นที่เรียนรู้และทดลองทำงานจริงร่วมกัน นำร่องกับ มหาวิทยาลัยธรรมศาตร์ ในโครงการ Multidisciplinary Possibilities Space Workshop โดย SCG เปิดรับนักศึกษาจากหลากหลายสาขา เชื้อชาติ มาร่วม Business Case Competition เพื่อแก้โจทย์จริงจากภาคธุรกิจ

• เพิ่มช่องทางสรรหาผู้มีความสามารถที่หลากหลาย โดยส่งเสริมการสรรหาผู้ที่มีความสามารถที่หลากหลายมากยิ่งขึ้นผ่านโครงการความร่วมมือระหว่างองค์กร เช่น Samart Skill โดย Google และ SKILLKAMP โดย KBank โดยใช้ทรัพยากรและเครือข่ายในการดึงดูดบุคลากรที่มีทักษะที่หลากหลายในวงกว้างมากยิ่งขึ้น

• เปิดรับสมัครงานผ่านช่องทางที่หลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นเว็บไซต์ SCG Career, Job boards, สมาคมและองค์กรวิชาชีพต่าง ๆ รวมถึงการดึงดูดกลุ่มคนที่หลากหลายให้มาร่วมงานกับ SCG  โดยการแบ่งปันประสบการณ์จากนักเรียนทุน และพนักงานที่ประจำการต่างประเทศที่ได้รับโอกาสเติบโตระดับโลก ได้รับประสบการณ์ที่เปิดกว้างและไร้พรมแดน

• โครงการ S.T.E.P. หรือ Selection Talent Empowerment Program คือบันไดขั้นแรกของคนรุ่นใหม่ที่พร้อมแสดงศักยภาพในแบบฉบับของตัวเอง ผ่านเวทีการคัดเลือกที่ SCG ได้ออกแบบใหม่ เพื่อเฟ้นหา Future Talent ที่ไม่ได้มองหาแค่งาน แต่มองหา “โอกาสในการเติบโตไปด้วยกันกับองค์กรแห่งโอกาส“ ภายใต้แนวคิด “We don’t just select talent. We empower possibilities.”

การพัฒนาพนักงาน (Talent Development)

เอสซีจีได้ยกระดับและฝึกฝนทักษะแก่พนักงาน (Upskill & Reskill) อย่างต่อเนื่องเพื่อให้พนักงานสามารถปรับตัวต่อการทำงานในยุค Digital & AI ได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยเน้นการพัฒนาแบบผสมผสาน (Blended Learning) 70:20:10 ทั้งนี้ยังมีการปรับเนื้อหา และรูปแบบการเรียนรู้ของโปรแกรมพัฒนาต่าง ๆ ทั้งในส่วนของ SCG Flagship Program, Leadership Program, General Knowledge เป็นต้น ให้ตอบโจทย์กับสถานการณ์ธุรกิจ โดยเน้นการพัฒนาแบบ Hand-on experience พร้อมการนำมา Apply ใช้ในงานจริง เช่น ทักษะด้านการประยุกต์ AI ในการทำงาน (AI Adoption), ความรู้เรื่อง Net Zero และ Soft Skill ต่าง ๆ เป็นต้น

สำหรับพนักงานเข้าใหม่ ในวันแรกที่เข้าร่วมงานกับ SCG เพื่อสร้างความประทับใจ นอกจากพนักงานจะได้มีโอกาสพบกับผู้บริหารระดับสูงแล้ว เอสซีจียังกำหนดให้มีระบบพี่เลี้ยงส่วนบุคคลในการให้คำปรึกษา หรือข้อเสนอแนะ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานใหม่สามารถปรับตัวในสภาพแวดล้อมของความหลากหลาย และเริ่มทำงานได้อย่างราบรื่น

โครงการพัฒนาพนักงาน (Employee Development Programs)

ผลลัพธ์และประโยชน์ที่ได้รับ:

กรณีตัวอย่าง: โซลูชันเสาคานคอนกรีตสำเร็จรูปซีแพค (CPAC Precast Column & Beam Solution) ซึ่งผลิตชิ้นส่วนโครงสร้างเสาและคานคอนกรีตสำเร็จรูปจากโรงงาน จากนั้นจึงนำไปติดตั้งที่หน้างาน

ผลลัพธ์และประโยชน์ที่ได้รับ: 

ตัวอย่างโครงการ

AI-Driven Corporate Memory การพัฒนาแบบจำลอง Generative AI เพื่อเสริมสร้างความจำขององค์กร โดยเฉพาะสำหรับทีมงานด้านนวัตกรรมและเทคโนโลยี เพื่อสนับสนุนโครงการริเริ่มด้านนวัตกรรมสีเขียว

• การปรับปรุงประสิทธิภาพ: การปรับปรุงประสิทธิภาพการวิเคราะห์ข้อมูล โดยลดเวลาที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลจาก 40 ชั่วโมงเหลือ 2 ชั่วโมง
• การจัดการความรู้: โครงการนี้มุ่งเน้นการสร้างคลังข้อมูลส่วนกลาง ซึ่งจะบรรจุข้อมูล 50-100 GB โดยประมาณ 500+ เอกสาร เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการแบ่งปันและการเข้าถึงความรู้
• การสนับสนุนการตัดสินใจ: แบบจำลอง AI ช่วยในการสำรวจเทคโนโลยี การจัดกลุ่ม การวิเคราะห์ และการแนะนำข้อมูลเชิงลึกด้านเทคโนโลยี โดยมีเป้าหมายในการแนะนำ หรือยกเลิกโครงการอย่างน้อย 25 โครงการ (โดยประมาณ 5 โครงการถูกยกเลิกโดย AI) ซึ่งนำไปสู่การตัดสินใจที่รอบรู้มากขึ้น

Integrated Business Excellence Program (IBE)

Integrated Business Excellence Program (IBE) ออกแบบมาเพื่อสร้างความร่วมมืออย่างบูรณาการระหว่างการดำเนินงาน/ ผลิต ห่วงโซ่คุณค่า และการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ในการพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรและองค์กรเพื่อให้เกิดประสิทธิผล และความคิดสร้างสรรค์ในการใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ โปรแกรมนี้ประกอบด้วย Technical Model, Capability Building รวมถึง Culture และ Mindset ซึ่งออกแบบตามแนวทางการเรียนรู้แบบผสมผสาน (70: Project assignment และ OJT, 20: Sharing, Coaching, Mentoring และ 10: Formal Learning Program) ผ่านการออกแบบกระบวนการจัดการ (Managing Process) เพื่อบรรลุความเป็นเลิศทางธุรกิจ

ผลลัพธ์และประโยชน์ที่ได้รับ:

Human Capital Return on Investment (HC ROI): 0.95

การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Type of Performance Appraisal) เอสซีจีมีการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในรูปแบบต่าง ๆ ดังนี้

การบริหารจัดการตามวัตถุประสงค์ (Management by objectives)

ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2561 เอสซีจีได้ทำ “ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System)” เพื่อนำกรอบการบริหารจัดการตามวัตถุประสงค์มาใช้ และให้มั่นใจว่าบุคลากรทั่วทั้งองค์กร มีความสอดคล้องและมีส่วนร่วมตามวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของวิสัยทัศน์เอสซีจี เพื่อให้ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานผนวกเป็นส่วนหนึ่งในพฤติกรรมการทำงานของพนักงานอย่างต่อเนื่อง เอสซีจีได้กำหนดวิธีการที่หลากหลายในการติดตามเชิงคุณภาพ ดังนี้

• การตั้งเป้าหมาย: พนักงานแต่ละคนจะวางแผนและดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่สอดคล้องกับหัวหน้างานและวิสัยทัศน์ขององค์กร นำไปสู่ความมั่นใจในผลลัพท์ทางธุรกิจ
• การพูดคุยเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงาน: การพูดคุยเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นทางการเป็นรายไตรมาส ถูกกำหนดขึ้นเป็นประจำเพื่อให้พนักงานทุกคนทบทวนผลการปฏิบัติงานกับหัวหน้างาน ดังนั้นพนักงานจึงสามารถพัฒนาตนเองได้อย่างต่อเนื่อง เพื่อผลลัพธ์ขององค์กรที่ดียิ่งขึ้น
• การประเมินผลการปฏิบัติงาน: เอสซีจีจัดให้มีการชมเชยและการให้รางวัล เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานที่มีผลงานที่ยอดเยี่ยม ซึ่งจะช่วยส่งเสริมผลการปฏิบัติงานของพนักงานให้ดียิ่งขึ้น และเพิ่มศักยภาพในการประเมินผลงาน

ความถี่: มีการกำหนดเป้าหมายเป็นประจำทุกปี โดยสามารถทบทวนตามบริบทที่เปลี่ยนแปลงไปในแต่ละปี

การประเมินผลการปฏิบัติงานหลายมิติ (Multidimensional performance appraisal)

เอสซีจีใช้ 360-degree feedback เพื่อช่วยให้พนักงานได้รับทราบจุดแข็งและโอกาสในการปรับปรุงจากผู้อื่นรวมถึงผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงาน แต่ละคนจะได้รับการประเมินทั้ง Soft skill และ Hard skill เช่น ทักษะการฟัง Strategic Formulation & Growth Mindset และ Organizational & Performance Transformation เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานจะสามารถยกระดับตนเอง สร้างความสัมพันธ์ที่ดีภายในทีมและสายงานอื่น แสวงหาโอกาสใหม่ ๆ และผนวกความคิดที่เป็นนวัตกรรมใหม่และบูรณาการการเปลี่ยนแปลงทั่วทั้งธุรกิจ

ความถี่: ปีละครั้ง

การประเมินผลแบบทีม (Team-based appraisal)

เอสซีจีกำหนด “กระบวนการกระจายตัวชี้วัดที่สำคัญ” เพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมกับธุรกิจและเป้าหมายของทีม พนักงานจะเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จของธุรกิจ โดยมีการกำหนดเป้าหมายให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจ เป้าหมายของสายงานและเป้าหมายของทีม การบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลนั้นไม่จัดว่าพนักงานมีผลงานที่ยอดเยี่ยม แต่พนักงานต้องมีบทบาทสำคัญในการมีส่วนร่วมในความสำเร็จของทีมที่เรียกว่า “Team Centric”

ความถี่: ปีละครั้ง

การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นแบบ Agile (Agile conversations)

เราสนับสนุนให้ผู้บริหารและสมาชิกในทีมทบทวนตนเอง (Self-review) และทบทวนโดยผู้บริหาร (Manager review) เพื่อให้ข้อเสนอแนะและการสนับสนุนต่อผลงานของแต่ละบุคคลและทีม โดยเน้นไปที่การทำงานร่วมกัน ความเป็นผู้นำ และการทำงานเป็นทีม แนวทางนี้คือ “การบริหารผลงานอย่างต่อเนื่อง (Continuous performance management: CPM)” เพื่อติดตามและสนับสนุนในเวลาที่ธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ

ความถี่: ดำเนินการอย่างต่อเนื่องตลอดทั้งปี

นอกจากนี้ SCG ยังสร้างแรงจูงใจระยะยาวที่เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานทุกคนในระดับบังคับบัญชาและปฏิบัติการ เช่น การปรับค่าจ้างเพื่อความเหมาะสม (Special Adjustment Program) โดยจัดให้มีแรงจูงใจทางด้านการเงินให้กับพนักงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับผลการดำเนินงานด้านความยั่งยืนต่อเป้าหมายในเชิงรุก เช่น การปรับปรุงโครงการ/ กระบวนการในการใช้พลังงาน โครงการลดการปล่อยก๊าซเรือนกระจก การใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ โครงการด้านเศรษฐกิจหมุนเวียน สุขภาพและความปลอดภัย ผลิตภัณฑ์และบริการที่ยั่งยืน เป็นต้น รวมถึงเป้าหมายในเชิงรับ เช่น ไม่มีการละเมิดกฎพิทักษ์ชีวิต (LSRs) หรือการละเมิดสิทธิมนุษยชน เป็นต้น และโครงการ Talent Management เป็นโครงการพิเศษเพื่อส่งเสริมบุคลากรที่มีความสามารถให้มีความผูกพันในระยะยาว โดยให้การพัฒนาและผลตอบแทนผ่าน “Fast track career path” แก่พนักงานที่มีความสามารถ สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจและเป้าหมายด้านการพัฒนาอย่างยั่งยืน

การรักษาพนักงาน (Talent Retention)

เอสซีจีให้ความสำคัญกับการรักษาพนักงานในองค์กร จัดให้มีสวัสดิการ และระบบการบริหารค่าตอบแทนที่สามารถจูงใจและดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพ (Talent) เข้ามาร่วมงาน และส่งเสริมขวัญกำลังใจของผู้ปฏิบัติงานเพื่อให้สามารถรักษาพนักงานที่มีความสามารถไว้กับองค์กร ซึ่งจะผลักดันให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามภารกิจหน้าที่ นอกจากนี้ เอสซีจียังร่วมมือกับกลุ่มเครือข่ายทั้งภาครัฐ สมาคม และบริษัทชั้นนำของประเทศไทย เพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูล ความรู้ และประสบการณ์ ตลอดจนให้ความเห็นและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับกฎหมาย หรือมาตรฐานแรงงานใหม่ๆ

วันและเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexible working hours) เอสซีจีได้กำหนดวันและเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นเพื่อให้เกิดความเหมาะสมกับลักษณะงานของตำแหน่งงานต่าง ๆ โดยมีนโยบายกำหนดชั่วโมงการทำงาน 8 ชั่วโมงต่อวัน (ไม่รวมเวลาพัก 1 ชั่วโมง) เช่น เวลาเข้างาน 7.30 น. จะเลิกงานเวลา 16.30 น. หรือเวลาเข้างาน 08.30 น. จะเลิกงานเวลา 17.30 น. เป็นต้น รวมเวลาทำงานทั้งสัปดาห์ไม่เกิน 48 ชั่วโมง ซึ่งแต่ละบริษัท หรือธุรกิจสามารถกำหนดเวลาเริ่มงานและเลิกงานที่เหลื่อมกันได้ เพื่อให้สอดคล้องกับความจำเป็นของพนักงาน

การทบทวนและออกแบบงาน (Job revisit and redesign) ตั้งแต่ปี พ.ศ.2563 เอสซีจีได้ดำเนินการโครงการทบทวนและออกแบบงาน ทั้งในมิติของสถานที่ทำงานและชั่วโมงการทำงาน โดยมีการจัดตำแหน่งงานต่างๆ ออกเป็น 4 กลุ่ม คือ

• กลุ่มงานที่ปฏิบัติงานที่สำนักงาน (On site) และปฏิบัติงานเต็มเวลาปกติ (Permanent)
• กลุ่มงานที่ปฏิบัติงานที่สำนักงาน (On site) และปฏิบัติงานโดยมีชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexible working hours) หรือปฏิบัติงานบางช่วงเวลา (Part-time)
• กลุ่มงานที่ปฏิบัติงานนอกสำนักงานได้ (Outside) และปฏิบัติงานเต็มเวลาปกติ (Permanent)
• กลุ่มงานที่ปฏิบัติงานนอกสำนักงานได้ (Outside) และปฏิบัติงานโดยมีชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexible working hours) หรือปฏิบัติงานบางช่วงเวลา (Part-time)

การทบทวนและออกแบบงานดังกล่าวทำให้การทำงานในเอสซีจี มีทั้งรูปแบบการทำงานที่สำนักงาน (Working-on-site) การทำงานนอกสำนักงาน หรือทำงานจากที่บ้าน (Working-from-outside or Working-from-home) และมีทั้งการปฏิบัติงานเต็มเวลาปกติ (Permanent) และปฏิบัติงานโดยมีชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุน (Flexible working hours) หรือปฏิบัติงานบางช่วงเวลา (Part-time work options) ทั้งนี้ ขึ้นกับสภาพความจำเป็นของงานที่ได้พิจารณาอย่างเหมาะสม

การจัดการสำหรับการปฏิบัติจากที่บ้าน (Working-from-home arrangements) เอสซีจีกำหนดให้มีการปฏิบัติงานจากที่บ้านสำหรับงานบางกลุ่ม โดยสนับสนุนและจัดสิ่งอำนวยความสะดวกให้แก่พนักงานในหลายด้าน ตั้งแต่การจัดระบบการประชุมและการสื่อสารออนไลน์ (Online meeting and communication system) การจัดให้มีโมบายแอพพลิเคชั่น (Mobile Application) ในการรายงานการปฏิบัติงานประจำวัน และอื่นๆ

วันหยุดและวันลา (Holiday and leave) เอสซีจีจัดให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี โดยกำหนดวันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้สูงกว่าที่กฎหมายกำหนด ในส่วนของวันลานั้น ได้จัดให้มีการลาป่วย ลาป่วยเนื่องจากการทำงาน ลาเพื่อทำหมัน ลากิจซึ่งครอบคลุมถึงการลาเนื่องในวันคล้ายวันเกิด ลารับปริญญา ลาเพื่อการมงคลสมรส เป็นต้น ลาเพื่อรับราชการทหาร ลาเพื่อฝึกอบรม ลาคลอด ลาอุปสมบท ลาไปต่างประเทศ และลาไปช่วยเหลือภรรยาที่คลอดบุตร ตามระเบียบของบริษัท นอกจากนี้ ยังส่งเสริมสวัสดิการสำหรับผู้ที่มีความหลากหลายทางเพศในเรื่องสิทธิการลาผ่าตัดแปลงเพศ

การลาของบิดามารดาเนื่องจากการมีบุตร (Paid parental leave for primary caregiver/ maternity leave and non-primary caregiver/ paternity leave) เอสซีจีกำหนดการลาของบิดามารดาเนื่องจากการมีบุตร โดยให้มารดาสามารถลาก่อนและหลังคลอด รวมถึงเพื่อการตรวจครรภ์ 90 วันทำงานปกติ โดยได้รับค่าจ้าง 90 วัน (เกือบ 13 สัปดาห์) และให้บิดาลาไปช่วยเหลือภรรยาที่คลอดบุตรโดยได้รับค่าจ้างเป็นเวลา 3 วันทำงาน ซึ่งเป็นการลาที่นอกเหนือจากการลาหยุดพักผ่อนประจำปีและการลาอื่น ๆ โดยกำหนดให้สูงกว่าที่กฎหมายกำหนด

การลาเพื่อดูแลครอบครัว (Paid family or care leave) เอสซีจีกำหนดให้พนักงานสามารถลาเพื่อดูแลบุคคลในครอบครัวไม่ว่าจะเป็นคู่สมรส บุตร บิดามารดา ญาติพี่น้อง ฯลฯ โดยได้รับค่าจ้าง ซึ่งเป็นการลาที่นอกเหนือจากการลาของบิดามารดาเนื่องจากการมีบุตร

การรักษาพยาบาล (Medicare) เอสซีจีจัดให้มีสวัสดิการรักษาพยาบาลทั้งแก่พนักงาน ครอบครัว และบิดามารดาของพนักงาน ครอบคลุมทั้งกรณีผู้ป่วยนอก ผู้ป่วยใน และการรักษาโรคฟัน และสามารถใช้บริการรักษาพยาบาลได้ทั้งสถานพยาบาลของรัฐ สถานพยาบาลของเอกชน และสถานพยาบาลของบริษัท

การสนับสนุนเมื่อพนักงานมีบุตร (Having child benefits) เอสซีจีมีนโยบายในการดูแลพนักงานเมื่อมีบุตร หรือรับบุตรบุญธรรมตามระเบียบบริษัท มีนโยบายให้การสนับสนุนหรือจัดให้มีสถานที่ดูแลเด็ก (Childcare facilities or contributions) โดยให้แต่ละบริษัทหรือกิจการจัดสถานที่ดูแลเด็กโดยพิจารณาจากสถานที่ จำนวนบุตรพนักงาน และความต้องการของพนักงาน หรือกำหนดวิธีการสนับสนุนอื่นๆ ตามความเหมาะสม นอกจากนี้เอสซีจียังจัดให้มีห้องสำหรับการปั้มหรือให้นมบุตร (Breast-feeding/ lactation facilities) ตามอาคารสถานที่ต่างๆ ของแต่ละบริษัทหรือกิจการ เพื่ออำนวยความสะดวกแก่พนักงานอีกด้วย

ค่าตอบแทนและผลประโยชน์:

เอสซีจีให้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์โดยคำนึงถึงค่าแรงขั้นต่ำ หรือค่าครองชีพ และกำหนดโครงสร้างเงินเดือนค่าตอบแทนที่เหมาะสม และแข่งขันได้กับตลาดแรงงานภายนอกในอุตสาหกรรมเดียวกัน หรือในทำเลที่ตั้งใกล้เคียงกัน รวมถึงการช่วยเหลือในรูปแบบต่าง ๆ ดังนี้

• เงินช่วยเหลือค่าสมาชิกอินเทอร์เน็ต เพื่อลดค่าใช้จ่ายให้กับพนักงาน
• สวัสดิการสมัยใหม่ที่มีความยืดหยุ่น (Modernized benefits) ซึ่งเปิดโอกาสให้พนักงานได้เลือกและกำหนดรูปแบบของสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ได้ด้วยตนเอง ตรงกับความต้องการได้มากขึ้น เช่น สวัสดิการการรักษาพยาบาล การตรวจสุขภาพ กิจกรรมการออกกำลังกาย การช่วยเหลือเรื่องแว่นสายตา เป็นต้น

การบริหารสุุขภาวะที่ดีทางใจ (Workplace stress management) เอสซีจีคำนึงถึงการมีสุขภาวะที่ดีทางใจของพนักงาน มุ่งป้องกันและบรรเทาภาวะความเครียดที่อาจเกิดขึ้นทั้งจากในงานและนอกงาน จึงจัดให้มีระบบ Caring Check ที่พนักงานสามารถสอบถาม เปิดเผย หรือแลกเปลี่่ยนข้อมููลอันเกี่ยวกับสภาวะทางจิตใจของตนเอง ระบบ Doctor Anywhere ที่พนักงานสามารถเข้ารับการให้คำปรึกษาจากจิตแพทย์ และนักจิตวิทยาผ่านทางออนไลน์ และยังจัดให้มีจิตแพทย์ประจำศูนย์ดูแลสุขภาพพนักงาน (Health Care Center) เพื่อให้พนักงานสามารถนัดหมายเข้าพบ นอกจากนี้ยังมีการจัดกิจกรรมอื่น ๆ เพื่อส่งเสริมสุขภาวะที่ดีทางใจอย่างสม่ำเสมออีกด้วย

กีฬาและสุขภาพ (Sport & health initiatives) เอสซีจีส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีแก่พนักงาน ครอบคลุมทุกมิติทั้งสภาพความเป็นอยู่ทางกาย จิตใจ สถานะทางการเงิน และด้านสังคม (Physical, Mental, Financial, Social) มีการให้ความรู้ ให้คำปรึกษาด้านการเงิน ด้านสุขภาพ รวมถึงสุขภาพด้านจิตใจ การให้ความรู้ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นและกิจกรรมอื่น ๆ ในด้านสังคม นอกจากนี้ ยังจัดให้มีสิ่งอำนวยความสะดวกต่าง ๆ เพื่อส่งเสริมสุขภาพ อาทิ เอสซีจีฟิตเนตเซ็นเตอร์ ลู่วิ่งและอุปกรณ์และสถานที่การออกกำลังกาย ห้องกิจกรรมการออกกำลังกาย เป็นต้น และมีการตรวจสุขภาพพนักงานประจำปี รวมถึงมีการจัดกิจกรรมส่งเสริมสุขภาพอย่างต่อเนื่อง เช่น

• 90 Day Unleash Your Power: กิจกรรมส่งเสริมสุขภาพของพนักงาน ด้วยการแข่งขันออกกำลังกายสะสมแคลอรี่ ไม่จำกัดรูปแบบและสถานที่ ลุ้นรับของรางวัลมากมาย

• NCDs Prevention Program: สร้างจิตสำนึกและพฤติกรรมในการป้องกันโรคไม่ติดต่อเรื้อรัง (Non-Communicable Diseases: NCDs) จำนวน 4 โรค คือ อ้วนลงพุง เบาหวาน ความดันโลหิตสูงและหลอดเลือดสมองและหัวใจ ด้วยหลักการดูแลสุขภาพ 3 อ. ประกอบด้วย อาหาร ออกกำลังกาย และการจัดการอารมณ์

การดูแลพนักงานในระยะยาว (Long-term benefits) เอสซีจีจัดให้มีสวัสดิการเพื่อดูแลพนักงานในระยะยาว เช่น กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ หลักสูตรการจัดการด้านการเงิน และการดูแลสุขภาพ โครงการเตรียมความพร้อมเพื่อการเกษียณอายุ ชมรมกิจกรรมของพนักงานที่เกษียณอายุ เป็นต้น เพื่อให้พนักงานสามารถใช้ชีวิตในการทำงานได้อย่างมีคุณภาพ และวางแผนจัดเตรียมความพร้อมหลังเกษียณอายุให้มีความมั่นคง ทั้งด้านการเงินและด้านสุขภาพที่ดี

การสร้างประสบการณ์ทำงานที่ดี (Employee Experience)

เอสซีจีให้ความสำคัญในเรื่องความผูกพันของพนักงาน ความพึงพอใจและคุณภาพความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน โดยจัดทำ Engagement Survey ทั่วทั้งองค์กร และนำผลมาปรับปรุง เพื่อดูแลรักษาพนักงานซึ่งถือเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าให้อยู่กับองค์กร ซึ่งในการออกแบบการสำรวจ มีการทบทวนให้สอดคล้องกับจุดมุ่งหมายของธุรกิจ มิติสำคัญเรื่องคน ประสิทธิภาพขององค์กร รวมไปถึงแนวโน้มใหม่ ๆ ที่อาจกระทบกับธุรกิจอยู่เสมอ ต่อไปองค์กรชั้นนำระดับโลกเริ่มมีการผสมผสานเรื่องแนวคิดการดูแลพนักงานผ่านการสร้างประสบการณ์ที่ดีเข้ามาในเรื่องสร้างความผูกพันพนักงาน เนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงจากวิธีการทำงานใหม่ การปรับตัวหลังยุคโควิดและเรื่องของกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ส่งผลกระทบต่อแนวคิดเรื่องความผูกพันพนักงาน

ดังนั้น ในการดูแลพนักงานจึงมองเป็นการสร้างประสบการณ์ที่ดีแบบองค์รวมมากขึ้น โดยดูแลทั้ง 4 ด้าน คือ ด้านร่างกาย ด้านจิตใจ ด้านการเงิน และด้านสังคม ให้เกิดสุขภาวะที่ดีแบบองค์รวม ก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้น รวมไปถึงการมีความสัมพันธ์ที่ดีทั้งในชีวิตประจำวันและการทำงาน

โดยคำถามใน Engagement Survey นอกจากจะครอบคลุมในแง่การทำงานแล้ว ยังสอบถามถึงความพึงพอใจของพนักงานในภาพรวมด้วย โดยมีการสำรวจในแต่ละด้าน ดังตาราง