เอสซีจีมีการวิเคราะห์และจัดทำแผนอัตรากำลังคนโดยคำนึงถึงทิศทางการดำเนินธุรกิจในระยะสั้นและระยะยาวอย่างสม่ำเสมอ และจากกลยุทธ์ในการดำเนินธุรกิจด้วยการขยายการลงทุนไปยังต่างประเทศ เอสซีจีจึงมีนโยบายในการจ้างงานบุคลากรที่เป็นประชากรในประเทศที่เข้าไปลงทุน รวมถึงส่งเสริมให้บุคลากรที่เป็นคนท้องถิ่นได้มีความก้าวหน้า สามารถเติบโตได้ในอาชีพการงาน อีกทั้งปรับปรุงกลยุทธ์การพัฒนาพนักงานที่ถือเป็นหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร เพื่อเร่งพัฒนาองค์ความรู้ ทักษะใหม่ ๆ ในการทำงานที่สอดรับกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ และปรับเปลี่ยนรูปแบบการเรียนรู้ให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน รวมทั้งสร้างความผูกพันกับองค์กร โดยนำแนวปฏิบัติการดูแลพนักงานที่ดีมาใช้ตั้งแต่พนักงานเริ่มเข้าทำงานกับองค์กรจนถึงหลังเกษียณอายุ

เป้าหมาย

• พนักงานกลุ่มเป้าหมายในประเทศไทยจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล และดำเนินการเรียนรู้ตามแผนครบทุกคน 100% ต่อเนื่องทุกปี
• ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานเทียบกับพนักงานทั้งหมด (ในประเทศ) เท่ากับ 4.0 จาก 5.0
• 100% พนักงานระดับสูงเข้าร่วมหลักสูตร Net Zero Accelerator Program (NZP) ภายในปี 2570
• จ้างงานผู้พิการตามมาตรา 33 และมาตรา 35 แห่งพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550 เป็น 100%
• ไม่มีการระบุเพศ ศาสนา หรือชาติพันธุ์ ในการรับสมัครงานในตำแหน่งระดับผู้บริหาร และระดับบังคับบัญชา 100%

กลยุทธ์

1. สร้างคุณค่าขององค์กรเพื่อดึงดูดผู้มีศักยภาพและความสามารถเข้ามาร่วมงาน
2. ดูแลพนักงานอย่างทั่วถึงและเป็นธรรมเพื่อสร้างความผูกพันต่อองค์กร
3. พัฒนาความสามารถของพนักงานให้ตอบโจทย์การแข่งขันทางธุรกิจ ทำงานอย่างมีความสุข และทำงานเป็นทีมได้อย่างมีประสิทธิผล
4. สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ โดยเปิดโอกาสให้พนักงานพัฒนาตนเองตามความสนใจและวิธีการเรียนรู้ที่เหมาะสมกับตนเอง ด้วยหลักสูตรทั้ง Hard Skill และ Soft Skill ผ่านช่องทางการเรียนรู้ที่หลากหลาย
5. สร้างปัจจัยสนับสนุนการเรียนรู้ด้วยระบบการบริหารจัดการการเรียนรู้ (Learning Management System, LMS) ที่มีคุณภาพและตอบสนองความต้องการของผู้ใช้งาน

การบริหารจัดการ

• มีคณะกรรมการบุคคลแต่ละธุรกิจ (BU Committee) ที่ช่วยดูแลและสนับสนุนให้พนักงานทุกคนได้รับการพัฒนาความรู้ ความสามารถตามบทบาทหน้าที่อย่างเหมาะสม
• จัดเตรียมรูปแบบการพัฒนาและเนื้อหาหลักสูตรที่เป็น Flagship Program หรือหลักสูตรในเชิงนโยบาย เช่น ESG Leadership Program, การพัฒนาโดยวิชาชีพต่าง ๆ เป็นต้น รวมถึงการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) สำหรับพนักงาน Key Talent

ผลการดำเนินการปี 2567

• พนักงานกลุ่มเป้าหมายในประเทศไทยจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล และดำเนินการเรียนรู้ตามแผนครบทุกคน 100%
• ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานเทียบกับพนักงานทั้งหมด (ในประเทศ) เท่ากับ 4.0
• มีการจ้างงานผู้พิการ เพื่อส่งเสริมความหลากหลายและเท่าเทียม 100% ตามกฎหมาย
• ไม่มีการระบุเพศ ศาสนา หรือชาติพันธุ์ ในการรับสมัครงานในตำแหน่งระดับผู้บริหาร และระดับบังคับบัญชา 100%

การสรรหาพนักงาน (Talent Recruitment)

จากผลกระทบของโควิด 19 นำมาซึ่งการทำงานในรูปแบบ Work from Home มากขึ้น ธุรกิจต้องมีการปรับตัวโดยนำเทคโนโลยีมาใช้ ผลที่ตามมาในเชิงบวกนอกจากการที่พนักงานสามารถเรียนรู้และพัฒนาทักษะด้านเทคโนโลยีแล้วนั้น องค์กรยังได้มีโอกาสในการจัดสรรและวางแผนกำลังพลแบบใหม่ให้สอดคล้องกับรูปแบบการทำงานในอนาคต ที่ให้ความสำคัญกับการวางแผนเพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงาน มากกว่าการเพิ่มในเชิงปริมาณ

การดำเนินงานที่สำคัญ

• โครงการการมีส่วนร่วมของผู้มีความสามารถในระดับโลก (Global Talent Engagement Program) จัดงาน Career roadshows และ Career insight ทั้งในประเทศและต่างประเทศ เช่น จีน อินเดีย สหรัฐอเมริกา และสหราชอาณาจักร เพื่อสรรหาผู้ที่มีความสามารถที่หลากหลาย พร้อมสนับสนุนและส่งเสริมความเข้าใจในความแตกต่างทั้งด้านอายุ ชนชั้น เชื้อชาติ ชาติพันธุ์ อัตลักษณ์ทางเพศ ความสามารถทางร่างกายและจิตใจ รวมถึงปัจจัยอื่น ๆ

• โครงการสนับสนุนทุนการศึกษา (Inclusive Scholarship Programs) มอบทุนการศึกษาระดับปริญญาตรี และปริญญาโท ศึกษาต่อในประเทศจีนและอินเดีย และทุนการศึกษาเฉพาะทางในระดับปริญญาโท ในทวีปอเมริกา ยุโรป และเอเชีย เพื่อสนับสนุนความหลากหลายในด้านทักษะวัฒนธรรมและการศึกษา เพื่อตอกย้ำให้เห็นถึงความสำคัญต่อการไม่แบ่งแยก และตระหนักถึงคุณค่าของความหลากหลายของบุคลากรในอนาคต

• ให้โอกาสอย่างเท่าเทียมกันในทุกสาขาวิชาชีพ สนับสนุนผู้มีความสามารถที่หลากหลาย มีเจตนารมณ์สร้างสภาพแวดล้อมที่ยอมรับความแตกต่าง ไม่แบ่งแยก มองเห็นคุณค่าและเคารพความแตกต่างของแต่ละบุคคล

• ใช้แนวทางการจ้างงานแบบ Skilled-basedเพื่อขจัดปัจจัยที่อาจทำให้เกิดการเลือกปฏิบัติในกระบวนการคัดเลือก เช่น เกรดเฉลี่ย ชื่อเสียงของมหาวิทยาลัย เพศ ปัญหาสุขภาพ เช่น HIV โดยมุ่งเน้นไปที่ทักษะและความรู้ ความสามารถเป็นหลัก

• ไม่ระบุเพศในการสมัครงาน ไม่มีการระบุเพศในแบบฟอร์มการสมัครงาน เพื่อให้เกิดการประเมินที่เป็นธรรม โดยพิจารณาจากคุณสมบัติและประสบการณ์ และเปิดรับผู้สมัครที่มีความหลากหลายโดยไม่มีอคติ

• การเรียนรู้ภาคปฏิบัติสำหรับนิสิต นักศึกษาในมหาวิทยาลัย โดยจัดโครงการให้แก่นิสิต นักศึกษาให้มีโอกาสได้เรียนรู้และแก้ไขปัญหาในสถานการณ์จริงผ่าน 3 Flagship Internship Programs ได้แก่
  1. Excellent Internship Program
  2. Cooperative program
  3. Young Talent Program

     โครงการเหล่านี้ออกแบบมาเพื่อดึงดูดและบ่มเพาะผู้มีความสามารถที่หลากหลาย โดยมอบประสบการณ์และโอกาสในการพัฒนาทักษะที่มีคุณค่าให้แก่ผู้เข้าร่วมที่มีภูมิหลังแตกต่างกัน

• เสริมสร้างความร่วมมือกับมหาวิทยาลัยทั้งในและต่างประเทศ ร่วมมือกับมหาวิทยาลัยต่าง ๆ ในการเสนอให้มีการฝึกงานตั้งแต่ปีแรกของการศึกษา ช่วยให้นักศึกษาได้รับประสบการณ์จริงและได้สัมผัสกับสภาพแวดล้อมการทำงานที่หลากหลายตั้งแต่เริ่มต้นเส้นทางการศึกษา

• เพิ่มช่องทางสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพจากหลากหลายสาขาวิชา ผ่านการสร้างพื้นที่เรียนรู้และทดลองทำงานจริงร่วมกัน นำร่องกับ มหาวิทยาลัยธรรมศาตร์ ในโครงการ Multidisciplinary Possibilities Space Workshop โดย SCG เปิดรับนักศึกษาจากหลากหลายสาขา เชื้อชาติ มาร่วม Business Case Competition เพื่อแก้โจทย์จริงจากภาคธุรกิจ

• เพิ่มช่องทางสรรหาผู้มีความสามารถที่หลากหลาย โดยส่งเสริมการสรรหาผู้ที่มีความสามารถที่หลากหลายมากยิ่งขึ้นผ่านโครงการความร่วมมือระหว่างองค์กร เช่น Samart Skill โดย Google และ SKILLKAMP โดย KBank โดยใช้ทรัพยากรและเครือข่ายในการดึงดูดบุคลากรที่มีทักษะที่หลากหลายในวงกว้างมากยิ่งขึ้น

• เปิดรับสมัครงานผ่านช่องทางที่หลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นเว็บไซต์ SCG Career, Job boards, สมาคมและองค์กรวิชาชีพต่าง ๆ รวมถึงการดึงดูดกลุ่มคนที่หลากหลายให้มาร่วมงานกับ SCG  โดยการแบ่งปันประสบการณ์จากนักเรียนทุน และพนักงานที่ประจำการต่างประเทศที่ได้รับโอกาสเติบโตระดับโลก ได้รับประสบการณ์ที่เปิดกว้างและไร้พรมแดน

• โครงการ S.T.E.P. หรือ Selection Talent Empowerment Program คือบันไดขั้นแรกของคนรุ่นใหม่ที่พร้อมแสดงศักยภาพในแบบฉบับของตัวเอง ผ่านเวทีการคัดเลือกที่ SCG ได้ออกแบบใหม่ เพื่อเฟ้นหา Future Talent ที่ไม่ได้มองหาแค่งาน แต่มองหา “โอกาสในการเติบโตไปด้วยกันกับองค์กรแห่งโอกาส“ ภายใต้แนวคิด “We don’t just select talent. We empower possibilities.”

การพัฒนาพนักงาน (Talent Development)

เอสซีจีได้ยกระดับและฝึกฝนทักษะแก่พนักงาน (Upskill & Reskill) อย่างต่อเนื่องเพื่อให้พนักงานสามารถปรับตัวต่อการทำงานในยุค Digital & AI ได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยเน้นการพัฒนาแบบผสมผสาน (Blended Learning) 70:20:10 ทั้งนี้ยังมีการปรับเนื้อหา และรูปแบบการเรียนรู้ของโปรแกรมพัฒนาต่าง ๆ ทั้งในส่วนของ SCG Flagship Program, Leadership Program, General Knowledge เป็นต้น ให้ตอบโจทย์กับสถานการณ์ธุรกิจ โดยเน้นการพัฒนาแบบ Hand-on experience พร้อมการนำมา Apply ใช้ในงานจริง เช่น ทักษะด้านการประยุกต์ AI ในการทำงาน (AI Adoption), ความรู้เรื่อง Net Zero และ Soft Skill ต่าง ๆ เป็นต้น

สำหรับพนักงานเข้าใหม่ ในวันแรกที่เข้าร่วมงานกับ SCG เพื่อสร้างความประทับใจ นอกจากพนักงานจะได้มีโอกาสพบกับผู้บริหารระดับสูงแล้ว เอสซีจียังกำหนดให้มีระบบพี่เลี้ยงส่วนบุคคลในการให้คำปรึกษา หรือข้อเสนอแนะ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานใหม่สามารถปรับตัวในสภาพแวดล้อมของความหลากหลาย และเริ่มทำงานได้อย่างราบรื่น

โครงการพัฒนาพนักงาน (Employee Development Programs)

ผลลัพธ์และประโยชน์ที่ได้รับ:

กรณีตัวอย่าง: โซลูชันเสาคานคอนกรีตสำเร็จรูปซีแพค (CPAC Precast Column & Beam Solution) ซึ่งผลิตชิ้นส่วนโครงสร้างเสาและคานคอนกรีตสำเร็จรูปจากโรงงาน จากนั้นจึงนำไปติดตั้งที่หน้างาน

ผลลัพธ์และประโยชน์ที่ได้รับ: 

ตัวอย่างโครงการ

AI-Driven Corporate Memory การพัฒนาแบบจำลอง Generative AI เพื่อเสริมสร้างความจำขององค์กร โดยเฉพาะสำหรับทีมงานด้านนวัตกรรมและเทคโนโลยี เพื่อสนับสนุนโครงการริเริ่มด้านนวัตกรรมสีเขียว

• การปรับปรุงประสิทธิภาพ: การปรับปรุงประสิทธิภาพการวิเคราะห์ข้อมูล โดยลดเวลาที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลจาก 40 ชั่วโมงเหลือ 2 ชั่วโมง
• การจัดการความรู้: โครงการนี้มุ่งเน้นการสร้างคลังข้อมูลส่วนกลาง ซึ่งจะบรรจุข้อมูล 50-100 GB โดยประมาณ 500+ เอกสาร เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการแบ่งปันและการเข้าถึงความรู้
• การสนับสนุนการตัดสินใจ: แบบจำลอง AI ช่วยในการสำรวจเทคโนโลยี การจัดกลุ่ม การวิเคราะห์ และการแนะนำข้อมูลเชิงลึกด้านเทคโนโลยี โดยมีเป้าหมายในการแนะนำ หรือยกเลิกโครงการอย่างน้อย 25 โครงการ (โดยประมาณ 5 โครงการถูกยกเลิกโดย AI) ซึ่งนำไปสู่การตัดสินใจที่รอบรู้มากขึ้น

Integrated Business Excellence Program (IBE)

Integrated Business Excellence Program (IBE) ออกแบบมาเพื่อสร้างความร่วมมืออย่างบูรณาการระหว่างการดำเนินงาน/ ผลิต ห่วงโซ่คุณค่า และการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ในการพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรและองค์กรเพื่อให้เกิดประสิทธิผล และความคิดสร้างสรรค์ในการใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ โปรแกรมนี้ประกอบด้วย Technical Model, Capability Building รวมถึง Culture และ Mindset ซึ่งออกแบบตามแนวทางการเรียนรู้แบบผสมผสาน (70: Project assignment และ OJT, 20: Sharing, Coaching, Mentoring และ 10: Formal Learning Program) ผ่านการออกแบบกระบวนการจัดการ (Managing Process) เพื่อบรรลุความเป็นเลิศทางธุรกิจ

ผลลัพธ์และประโยชน์ที่ได้รับ:

Human Capital Return on Investment (HC ROI): 0.95

การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Type of Performance Appraisal) เอสซีจีมีการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในรูปแบบต่าง ๆ ดังนี้

การบริหารจัดการตามวัตถุประสงค์ (Management by objectives)

ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2561 เอสซีจีได้ทำ “ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System)” เพื่อนำกรอบการบริหารจัดการตามวัตถุประสงค์มาใช้ และให้มั่นใจว่าบุคลากรทั่วทั้งองค์กร มีความสอดคล้องและมีส่วนร่วมตามวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของวิสัยทัศน์เอสซีจี เพื่อให้ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานผนวกเป็นส่วนหนึ่งในพฤติกรรมการทำงานของพนักงานอย่างต่อเนื่อง เอสซีจีได้กำหนดวิธีการที่หลากหลายในการติดตามเชิงคุณภาพ ดังนี้

• การตั้งเป้าหมาย: พนักงานแต่ละคนจะวางแผนและดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่สอดคล้องกับหัวหน้างานและวิสัยทัศน์ขององค์กร นำไปสู่ความมั่นใจในผลลัพท์ทางธุรกิจ
• การพูดคุยเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงาน: การพูดคุยเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นทางการเป็นรายไตรมาส ถูกกำหนดขึ้นเป็นประจำเพื่อให้พนักงานทุกคนทบทวนผลการปฏิบัติงานกับหัวหน้างาน ดังนั้นพนักงานจึงสามารถพัฒนาตนเองได้อย่างต่อเนื่อง เพื่อผลลัพธ์ขององค์กรที่ดียิ่งขึ้น
• การประเมินผลการปฏิบัติงาน: เอสซีจีจัดให้มีการชมเชยและการให้รางวัล เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานที่มีผลงานที่ยอดเยี่ยม ซึ่งจะช่วยส่งเสริมผลการปฏิบัติงานของพนักงานให้ดียิ่งขึ้น และเพิ่มศักยภาพในการประเมินผลงาน

ความถี่: มีการกำหนดเป้าหมายเป็นประจำทุกปี โดยสามารถทบทวนตามบริบทที่เปลี่ยนแปลงไปในแต่ละปี

การประเมินผลการปฏิบัติงานหลายมิติ (Multidimensional performance appraisal)

เอสซีจีใช้ 360-degree feedback เพื่อช่วยให้พนักงานได้รับทราบจุดแข็งและโอกาสในการปรับปรุงจากผู้อื่นรวมถึงผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงาน แต่ละคนจะได้รับการประเมินทั้ง Soft skill และ Hard skill เช่น ทักษะการฟัง Strategic Formulation & Growth Mindset และ Organizational & Performance Transformation เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานจะสามารถยกระดับตนเอง สร้างความสัมพันธ์ที่ดีภายในทีมและสายงานอื่น แสวงหาโอกาสใหม่ ๆ และผนวกความคิดที่เป็นนวัตกรรมใหม่และบูรณาการการเปลี่ยนแปลงทั่วทั้งธุรกิจ

ความถี่: ปีละครั้ง

การประเมินผลแบบทีม (Team-based appraisal)

เอสซีจีกำหนด “กระบวนการกระจายตัวชี้วัดที่สำคัญ” เพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมกับธุรกิจและเป้าหมายของทีม พนักงานจะเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จของธุรกิจ โดยมีการกำหนดเป้าหมายให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจ เป้าหมายของสายงานและเป้าหมายของทีม การบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลนั้นไม่จัดว่าพนักงานมีผลงานที่ยอดเยี่ยม แต่พนักงานต้องมีบทบาทสำคัญในการมีส่วนร่วมในความสำเร็จของทีมที่เรียกว่า “Team Centric”

ความถี่: ปีละครั้ง

การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นแบบ Agile (Agile conversations)

เราสนับสนุนให้ผู้บริหารและสมาชิกในทีมทบทวนตนเอง (Self-review) และทบทวนโดยผู้บริหาร (Manager review) เพื่อให้ข้อเสนอแนะและการสนับสนุนต่อผลงานของแต่ละบุคคลและทีม โดยเน้นไปที่การทำงานร่วมกัน ความเป็นผู้นำ และการทำงานเป็นทีม แนวทางนี้คือ “การบริหารผลงานอย่างต่อเนื่อง (Continuous performance management: CPM)” เพื่อติดตามและสนับสนุนในเวลาที่ธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ

ความถี่: ดำเนินการอย่างต่อเนื่องตลอดทั้งปี

นอกจากนี้ SCG ยังสร้างแรงจูงใจระยะยาวที่เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานทุกคนในระดับบังคับบัญชาและปฏิบัติการ เช่น การปรับค่าจ้างเพื่อความเหมาะสม (Special Adjustment Program) โดยจัดให้มีแรงจูงใจทางด้านการเงินให้กับพนักงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับผลการดำเนินงานด้านความยั่งยืนต่อเป้าหมายในเชิงรุก เช่น การปรับปรุงโครงการ/ กระบวนการในการใช้พลังงาน โครงการลดการปล่อยก๊าซเรือนกระจก การใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ โครงการด้านเศรษฐกิจหมุนเวียน สุขภาพและความปลอดภัย ผลิตภัณฑ์และบริการที่ยั่งยืน เป็นต้น รวมถึงเป้าหมายในเชิงรับ เช่น ไม่มีการละเมิดกฎพิทักษ์ชีวิต (LSRs) หรือการละเมิดสิทธิมนุษยชน เป็นต้น และโครงการ Talent Management เป็นโครงการพิเศษเพื่อส่งเสริมบุคลากรที่มีความสามารถให้มีความผูกพันในระยะยาว โดยให้การพัฒนาและผลตอบแทนผ่าน “Fast track career path” แก่พนักงานที่มีความสามารถ สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจและเป้าหมายด้านการพัฒนาอย่างยั่งยืน

การรักษาพนักงาน (Talent Retention)

เอสซีจีให้ความสำคัญกับการรักษาพนักงานในองค์กร จัดให้มีสวัสดิการ และระบบการบริหารค่าตอบแทนที่สามารถจูงใจและดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพ (Talent) เข้ามาร่วมงาน และส่งเสริมขวัญกำลังใจของผู้ปฏิบัติงานเพื่อให้สามารถรักษาพนักงานที่มีความสามารถไว้กับองค์กร ซึ่งจะผลักดันให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามภารกิจหน้าที่ นอกจากนี้ เอสซีจียังร่วมมือกับกลุ่มเครือข่ายทั้งภาครัฐ สมาคม และบริษัทชั้นนำของประเทศไทย เพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูล ความรู้ และประสบการณ์ ตลอดจนให้ความเห็นและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับกฎหมาย หรือมาตรฐานแรงงานใหม่ๆ

วันและเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexible working hours) เอสซีจีได้กำหนดวันและเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นเพื่อให้เกิดความเหมาะสมกับลักษณะงานของตำแหน่งงานต่าง ๆ โดยมีนโยบายกำหนดชั่วโมงการทำงาน 8 ชั่วโมงต่อวัน (ไม่รวมเวลาพัก 1 ชั่วโมง) เช่น เวลาเข้างาน 7.30 น. จะเลิกงานเวลา 16.30 น. หรือเวลาเข้างาน 08.30 น. จะเลิกงานเวลา 17.30 น. เป็นต้น รวมเวลาทำงานทั้งสัปดาห์ไม่เกิน 48 ชั่วโมง ซึ่งแต่ละบริษัท หรือธุรกิจสามารถกำหนดเวลาเริ่มงานและเลิกงานที่เหลื่อมกันได้ เพื่อให้สอดคล้องกับความจำเป็นของพนักงาน

การทบทวนและออกแบบงาน (Job revisit and redesign) ตั้งแต่ปี พ.ศ.2563 เอสซีจีได้ดำเนินการโครงการทบทวนและออกแบบงาน ทั้งในมิติของสถานที่ทำงานและชั่วโมงการทำงาน โดยมีการจัดตำแหน่งงานต่างๆ ออกเป็น 4 กลุ่ม คือ

• กลุ่มงานที่ปฏิบัติงานที่สำนักงาน (On site) และปฏิบัติงานเต็มเวลาปกติ (Permanent)
• กลุ่มงานที่ปฏิบัติงานที่สำนักงาน (On site) และปฏิบัติงานโดยมีชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexible working hours) หรือปฏิบัติงานบางช่วงเวลา (Part-time)
• กลุ่มงานที่ปฏิบัติงานนอกสำนักงานได้ (Outside) และปฏิบัติงานเต็มเวลาปกติ (Permanent)
• กลุ่มงานที่ปฏิบัติงานนอกสำนักงานได้ (Outside) และปฏิบัติงานโดยมีชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexible working hours) หรือปฏิบัติงานบางช่วงเวลา (Part-time)

การทบทวนและออกแบบงานดังกล่าวทำให้การทำงานในเอสซีจี มีทั้งรูปแบบการทำงานที่สำนักงาน (Working-on-site) การทำงานนอกสำนักงาน หรือทำงานจากที่บ้าน (Working-from-outside or Working-from-home) และมีทั้งการปฏิบัติงานเต็มเวลาปกติ (Permanent) และปฏิบัติงานโดยมีชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุน (Flexible working hours) หรือปฏิบัติงานบางช่วงเวลา (Part-time work options) ทั้งนี้ ขึ้นกับสภาพความจำเป็นของงานที่ได้พิจารณาอย่างเหมาะสม

การดูแลแรงงานข้ามชาติ/ต่างด้าว ไม่มีการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน การพัฒนา การดูแลและรักษาพนักงานแรงงานข้ามชาติ อาทิ การจ่ายค่าตอบแทน การตรวจสุขภาพ เป็นต้น และมีการพัฒนา ส่งเสริมการเติบโตตามเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพบนมาตรฐานเดียวกัน รวมถึงมีการจัดทำและสื่อสารข้อมูลต่างๆ เช่น สัญญาจ้าง กฎระเบียบข้อบังคับ ประกาศ เป็นภาษาของแรงงานข้ามชาติ และมีล่ามช่วยสื่อสารเพื่อความเข้าใจที่ชัดเจนมากยิ่งขึ้น

การจัดการสำหรับการปฏิบัติจากที่บ้าน (Working-from-home arrangements) เอสซีจีกำหนดให้มีการปฏิบัติงานจากที่บ้านสำหรับงานบางกลุ่ม โดยสนับสนุนและจัดสิ่งอำนวยความสะดวกให้แก่พนักงานในหลายด้าน ตั้งแต่การจัดระบบการประชุมและการสื่อสารออนไลน์ (Online meeting and communication system) การจัดให้มีโมบายแอพพลิเคชั่น (Mobile Application) ในการรายงานการปฏิบัติงานประจำวัน และอื่นๆ

วันหยุดและวันลา (Holiday and leave) เอสซีจีจัดให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี โดยกำหนดวันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้สูงกว่าที่กฎหมายกำหนด ในส่วนของวันลานั้น ได้จัดให้มีการลาป่วย ลาป่วยเนื่องจากการทำงาน ลาเพื่อทำหมัน ลาเพื่อรับราชการทหาร ลาคลอด ลาไปช่วยเหลือภรรยาที่คลอดบุตร ลาอุปสมบท และลากิจซึ่งครอบคลุมถึงวันลาเนื่องในวันคล้ายวันเกิด วันลาเข้าร่วมพิธีรับปริญญา วันลาเพื่อการสมรส วันลาเพื่อร่วมกิจกรรมการศึกษาบุตร และวันลาเพื่อการผ่าตัดแปลงเพศ ตามระเบียบของบริษัท เพื่อตอบสนองต่อพนักงานที่มีความหลากหลาย

การลาของบิดามารดาเนื่องจากการมีบุตร (Paid parental leave for primary caregiver/ maternity leave and non-primary caregiver/ paternity leave) เอสซีจีกำหนดการลาของบิดามารดาเนื่องจากการมีบุตร โดยให้มารดาสามารถลาก่อนและหลังคลอด รวมถึงเพื่อการตรวจครรภ์ 120 วันทำงานปกติ โดยได้รับค่าจ้าง 90 วัน (เกือบ 13 สัปดาห์) และให้บิดาลาไปช่วยเหลือภรรยาที่คลอดบุตรโดยได้รับค่าจ้างเป็นเวลา 3 วันทำงาน ซึ่งเป็นการลาที่นอกเหนือจากการลาหยุดพักผ่อนประจำปีและการลาอื่น ๆ โดยกำหนดให้สูงกว่าที่กฎหมายกำหนด

การลาเพื่อดูแลครอบครัว (Paid family or care leave) เอสซีจีกำหนดให้พนักงานสามารถลาเพื่อดูแลบุคคลในครอบครัวไม่ว่าจะเป็นคู่สมรส บุตร บิดามารดา ญาติพี่น้อง ฯลฯ โดยได้รับค่าจ้าง ซึ่งเป็นการลาที่นอกเหนือจากการลาของบิดามารดาเนื่องจากการมีบุตร

การรักษาพยาบาล (Medicare) เอสซีจีจัดให้มีสวัสดิการรักษาพยาบาลทั้งแก่พนักงาน ครอบครัว และบิดามารดาของพนักงาน ครอบคลุมทั้งกรณีผู้ป่วยนอก ผู้ป่วยใน และการรักษาโรคฟัน และสามารถใช้บริการรักษาพยาบาลได้ทั้งสถานพยาบาลของรัฐ สถานพยาบาลของเอกชน และสถานพยาบาลของบริษัท

การสนับสนุนเมื่อพนักงานมีบุตร (Having child benefits) เอสซีจีมีนโยบายในการดูแลพนักงานเมื่อมีบุตร หรือรับบุตรบุญธรรมตามระเบียบบริษัท มีนโยบายให้การสนับสนุนหรือจัดให้มีสถานที่ดูแลเด็ก (Childcare facilities or contributions) โดยให้แต่ละบริษัทหรือกิจการจัดสถานที่ดูแลเด็กโดยพิจารณาจากสถานที่ จำนวนบุตรพนักงาน และความต้องการของพนักงาน หรือกำหนดวิธีการสนับสนุนอื่นๆ ตามความเหมาะสม นอกจากนี้เอสซีจียังจัดให้มีห้องสำหรับการปั้มหรือให้นมบุตร (Breast-feeding/ lactation facilities) ตามอาคารสถานที่ต่างๆ ของแต่ละบริษัทหรือกิจการ เพื่ออำนวยความสะดวกแก่พนักงานอีกด้วย

ค่าตอบแทนและผลประโยชน์:

เอสซีจีให้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์โดยคำนึงถึงค่าแรงขั้นต่ำ หรือค่าครองชีพ และกำหนดโครงสร้างเงินเดือนค่าตอบแทนที่เหมาะสม และแข่งขันได้กับตลาดแรงงานภายนอกในอุตสาหกรรมเดียวกัน หรือในทำเลที่ตั้งใกล้เคียงกัน รวมถึงการช่วยเหลือในรูปแบบต่าง ๆ ดังนี้

• เงินช่วยเหลือค่าสมาชิกอินเทอร์เน็ต เพื่อลดค่าใช้จ่ายให้กับพนักงาน
• สวัสดิการสมัยใหม่ที่มีความยืดหยุ่น (Modernized benefits) ซึ่งเปิดโอกาสให้พนักงานได้เลือกและกำหนดรูปแบบของสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ได้ด้วยตนเอง ตรงกับความต้องการได้มากขึ้น เช่น สวัสดิการการรักษาพยาบาล การตรวจสุขภาพ กิจกรรมการออกกำลังกาย การช่วยเหลือเรื่องแว่นสายตา เป็นต้น

การส่งเสริมสุขภาวะที่ดีของพนักงาน ซึ่งครอบคลุม 4 มิติสำคัญ ได้แก่ ร่างกาย จิตใจ การเงิน และสังคม โดยมีการให้ความรู้ ให้คำปรึกษาด้านการเงิน ด้านสุขภาพ รวมถึงสุขภาพด้านจิตใจ การให้ความรู้ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นและกิจกรรมอื่น ๆ ในด้านสังคม ดังนี้

การบริหารสุุขภาวะที่ดีทางใจ (Workplace stress management) เอสซีจีคำนึงถึงการมีสุขภาวะที่ดีทางใจของพนักงาน มุ่งป้องกันและบรรเทาภาวะความเครียดที่อาจเกิดขึ้นทั้งจากในงานและนอกงาน จึงจัดให้มีระบบ Caring Check ที่พนักงานสามารถสอบถาม เปิดเผย หรือแลกเปลี่่ยนข้อมููลอันเกี่ยวกับสภาวะทางจิตใจของตนเอง ระบบ Doctor Anywhere ที่พนักงานสามารถเข้ารับการให้คำปรึกษาจากจิตแพทย์ และนักจิตวิทยาผ่านทางออนไลน์ และยังจัดให้มีจิตแพทย์ประจำศูนย์ดูแลสุขภาพพนักงาน (Health Care Center) เพื่อให้พนักงานสามารถนัดหมายเข้าพบ และกิจกรรม ‘สติ Space’ เพื่อพัฒนาการฟังอย่างมีสติและส่งเสริมสุขภาวะทางจิตใจ

กีฬาและสุขภาพ (Sport & health initiatives) เอสซีจีจัดกิจกรรม 90 Day Unleash Your Power ส่งเสริมสุขภาพของพนักงาน ด้วยการแข่งขันออกกำลังกายสะสมแคลอรี่ ไม่จำกัดรูปแบบและสถานที่ ลุ้นรับของรางวัลมากมาย นอกจากนี้ ยังจัดให้มีสิ่งอำนวยความสะดวกต่าง ๆ เพื่อส่งเสริมสุขภาพ อาทิ เอสซีจีฟิตเนตเซ็นเตอร์ ลู่วิ่งและอุปกรณ์และสถานที่การออกกำลังกาย ห้องกิจกรรมการออกกำลังกาย เป็นต้น และมีการตรวจสุขภาพพนักงานประจำปี รวมถึงมีการจัดกิจกรรมส่งเสริมสุขภาพอย่างต่อเนื่อง เช่น

• NCDs Prevention Program: สร้างจิตสำนึกและพฤติกรรมในการป้องกันโรคไม่ติดต่อเรื้อรัง (Non-Communicable Diseases: NCDs) จำนวน 4 โรค คือ อ้วนลงพุง เบาหวาน ความดันโลหิตสูงและหลอดเลือดสมองและหัวใจ ด้วยหลักการดูแลสุขภาพ 3 อ. ประกอบด้วย อาหาร ออกกำลังกาย และการจัดการอารมณ์

Money Clinic: ให้ความรู้ และให้คำปรึกษาพนักงานด้านการเงินแบบตัวต่อตัวกับนักวางแผนการเงิน เพื่อปรึกษาปัญหาหนี้สิน เช่น การจัดการรายรับ-รายจ่าย จัดลำดับชำระหนี้ หรือการ Re-finance

การดูแลพนักงานในระยะยาว (Long-term benefits) เอสซีจีจัดให้มีสวัสดิการเพื่อดูแลพนักงานในระยะยาว เช่น กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ หลักสูตรการจัดการด้านการเงิน และการดูแลสุขภาพ โครงการเตรียมความพร้อมเพื่อการเกษียณอายุ ชมรมกิจกรรมของพนักงานที่เกษียณอายุ เป็นต้น เพื่อให้พนักงานสามารถใช้ชีวิตในการทำงานได้อย่างมีคุณภาพ และวางแผนจัดเตรียมความพร้อมหลังเกษียณอายุให้มีความมั่นคง ทั้งด้านการเงินและด้านสุขภาพที่ดี

การยกระดับประสบการณ์พนักงานและการเสริมสร้างความผูกพันองค์กร

วิสัยทัศน์และกลยุทธ์ด้านบุคลากร
เอสซีจี ตระหนักเสมอว่า “พนักงาน” คือหัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนองค์กร เราจึงมุ่งมั่นยกระดับกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรเพื่อสร้างองค์ความรู้ใหม่และทักษะที่จำเป็น ควบคู่ไปกับการดูแลรักษาทรัพยากรบุคคลอันมีค่า เราให้ความสำคัญสูงสุดกับการสร้างประสบการณ์การทำงานที่ดี (Employee Experience) ซึ่งเป็นปัจจัยหลักในการขับเคลื่อนความสำเร็จทางธุรกิจในระยะยาว โดยมีการจัดทำแบบสำรวจความผูกพันของพนักงาน (Engagement Survey) ทั่วทั้งองค์กร เพื่อรับฟังเสียงสะท้อนและนำมาปรับปรุงกระบวนการดูแลพนักงานอย่างเป็นระบบ

การปรับตัวสู่บริบทโลกยุคใหม่
ท่ามกลางกระแสความเปลี่ยนแปลงของโลกการทำงาน ทั้งรูปแบบการทำงานวิถีใหม่ และความหลากหลายของพนักงานรุ่นใหม่ เอสซีจีได้ทรานส์ฟอร์มแนวคิดจากการสร้างความผูกพันแบบดั้งเดิม สู่การ “ส่งมอบประสบการณ์ที่ดีที่สุด” ในทุกช่วงชีวิตการทำงาน เราผสานความยืดหยุ่นและการดูแลที่เข้าใจความต้องการเฉพาะบุคคล เพื่อสร้างความเชื่อมั่นและความภักดีต่อองค์กรอย่างยั่งยืน

โดยในปี 2568 ผลสำรวจความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานเทียบกับพนักงานทั้งหมด (ในประเทศ) เท่ากับ 4.06

คำถามใน Engagement Survey นอกจากจะครอบคลุมในแง่การทำงานแล้ว ยังสอบถามถึงความพึงพอใจของพนักงานในภาพรวมด้วย โดยมีการสำรวจในแต่ละด้าน ดังตาราง